Кнут или Пряник?

"В головном офисе компании BAT решили провести аттракцион невиданной толерантности. Поставили устроить гей - фестиваль из представителей всех офисов. В русский офис пришла разнарядка - прислать трех геев.
Менеджмент крепко задумался. Созвали собрание, начали думать. Придумали. Вышло постановление: руководители подразделений, которые достигнут самых низких результатов за квартал едут на гей-парад.
Такого производства, продаж, маркетинга, рекламы, снабжения компания не видела никогда - производительность повысилась на 100% и выше.
И менеджмент добился своих результатов - и профит получили, и геев выбрали..."

Ну, собственно тема статьи, я думаю, уже вырисовалась. Поговорим о мотивации! Думаю не секрет, что главные двигатели мотивационного прогресса как на рабочем, так и на любом ином месте – это так называемые кнут и пряник. Применяются как в комплекте, так и по отдельности.



Самый простой и в то же время наименее эффективный метод – это метод пряника. Обещаем работникам всевозможные блага за достижение конкретных целей: выплату премиальных, отпуск в августе, новый компьютер как у секретарши Любочки, только без розовых стикеров с блестящими вампирами, должность регионального менеджера по продаже холодильников на Чукотке…
Минус этого метода в том, что стимул слабоват – с одной стороны хорошо, конечно, получить бонус, а с другой – это ж надо напрягаться, потеть… Вот и трудятся многие вполсилы: получится – хорошо, не получится – ну так ничего ж и не теряем!

В вышеупомянутом анекдоте про добровольно-принудительный гей-парад имеет место быть метод кнута в чистом виде. Ну, действительно – куда уж проще? Объясняете подчиненным, что если результаты работы за заданный период не будут удовлетворять неким стандартам, то они могут: остаться без работы, лишиться премии, отправиться на пару месяцев в командировку в Тмутаракань, получить должность регионального менеджера по продаже холодильников на Чукотке…
Метод, как правило, действенный – ничего не скажешь. Играет не только на нынешних страхах, но и запускает механизм, который вытаскивает на поверхность застарелые детские страхи – когда родители за двойки лишали мультиков, компьютера, мороженого и еще всякого разного и важного… Но у работодателей-любителей кнута хорошие работники надолго не задерживаются. Если они, конечно, не скрытые мазохисты. Отправляются искать лучшей доли к работодателям, умеющим правильно мотивировать своих работников.

Так, что же включает в себя правильная мотивация?

Умные люди глаголят, что мотивация бывает внешняя и внутренняя. Причем внутренняя гораздо важнее и работает куда эффективнее. Иначе говоря, человека можно заставить что-то делать, но если он сам этого захочет – то процесс пойдет куда как быстрее. Как же запустить эту самую внутреннюю мотивацию?

Очень и очень немаловажно в данной ситуации уметь оценить труд работника. Не просто одобрительно похлопать по плечу (хотя и это уже лучше, чем молча проигнорировать достигнутые результаты) – а именно оценить. Похвалить человека за проявленную креативность, упорство, дальновидность, умение вести переговоры и т.п. Как ни странно это зачастую гораздо более эффективный стимул, чем денежное вознаграждение. Человек, который знает, что его труд ценят, работает с большим энтузиазмом.



Американские компании изо всех сил стараются мотивировать своих работников именно таким образом. Возьмем, к примеру, сервис-индустрию. В отелях гостям предлагается заполнить форму, в которой можно оценить различные аспекты сервиса в отеле и указать имена работников, которые были особенно расторопны. Даже в таких страшных и губительных для человека местах, как МакДональдс, и зачастую не менее губительных банках клиенты могут проголосовать за полюбившегося им работника. А дальше – работники, чьи имена упоминались чаще всего, будут особо отмечены руководством. Они не просто получат премии, они получат нечто большее – признание своих заслуг.

Кстати, в советские времена этот метод тоже весьма успешно применялся. Вспомните вымпелы, грамоты и доску почета… И ведь работало! И, кстати, часто куда как успешнее, чем нынешние стимуляции эрогенных зон - кошельков и кредитных карточек…

Так что мотивация - процесс не такой уж простой как казалось бы. Кнутом и пряником не обойдешься! Итак, что же еще стоит учитывать работодателям претендующим на титул «Работодателя всея Руси»?

Несомненно, важно знать личные стремления работников. Для этого в штате крупных компаний наличествуют отделы кадров и психологи в них. Периодические встречи этих самых кадров из Отдела Кадров с работниками должны прояснить, что именно является важным для того или иного индивидуума - что их угнетает в работе, а что доставляет радость и чего бы им хотелось достичь. Хороший начальник не обязан знать, сколько детей у подчиненного и что это за тетка с пухлыми губами у него на рабочем столе. Но зато он точно знает, чего подчиненный хочет от своей работы…



Жизнь показала, что человек – существо стадное. И большинство из нас любит работать в команде, которая поддерживает и помогает, а не подсиживает и препятствует в достижении целей. Сотрудники-помощники в достижении конкретной цели - тоже очень эффективная мотивация.

Чудный метод достижения этой цели – тот самый одновременно печально- и отнюдь не печально-известный team-building (Тимбилдинг – говоря по-русски, «сколачивание команды»). Не всякий тимбилдинг, к сожалению, хорош. Для каждой отдельно взятой команды он должен быть удачно подобран. Нет ничего хуже, чем кучка позевывающих менеджеров высшего звена, пытающихся вместе собрать игрушечную железную дорогу или придумать решение какой-то фантастической экономической проблемы…



Отличный вариант тимбилдинга довелось мне повидать в Китае. Работники Отдела кадров, собрав в автобусы два отдела – маркетологов и бухгалтеров (извечно воюющие между собой стороны растратчиков средств и экономистов), завезли их в тренинговый центр, расположенный в очень живописном месте: на холмах, покрытых джунглеобразной растительностью, со скалами и горными речками. Там народу предстояли испытания – командные поиски различных объектов с пересечением реки на канате, карабканьем на деревья, выкапыванием объектов из земли… А после – командам выдали пейнтбольные ружья и позволили устроить натуральное побоище между отделами. В результате народ и пар спустил, и команды сплотились. Всяко полезное получилось мероприятие.



И все же – вернемся к нашим баранам. Мотивация работников, как оказалось, не столь уж простой процесс. И зачастую требует от руководства и кадровиков креативных подходов! А кто же будет мотивировать самих кадровиков и руководство? Хм… Видимо, придется отправлять их на тренинг «Мотивируй себя сам»!

Победитель конкурса "20 лучших статей октября-2010"