Работа и беременность

Трудовое законодательство предусматривает для беременных женщин ряд дополнительных гарантий и компенсаций. Не запутаться в них и избежать ненужных споров как с работниками, так и с трудовой инспекцией поможет эта статья.
 
Трудоустройство беременных женщин
 
Допустим, на вакантную должность претендует беременная женщина. Работодатель должен помнить, что беременность не является основанием для отказа женщине в трудоустройстве (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). В то же время, если беременная женщина не соответствует требованиям, предъявляемым к кандидату, ее можно не принимать на работу.
 
Если работодатель взял на работу беременную женщину, ей нельзя устанавливать испытательный срок. Основание - ст. 70 ТК РФ.
 
Как должен поступить работодатель, если о факте беременности стало известно уже после того, как женщина устроилась на работу, и испытательный срок ей был установлен? Чтобы соблюсти требования ст. 70 ТК РФ, этот срок следует отменить.
 
Напомню, что согласно указанной статье условие об испытании должно быть прописано в трудовом договоре. Следовательно, отмена испытания также должна быть зафиксирована документально. Для этого работодатель издает приказ об отмене испытательного срока с того дня, когда работница представила справку, подтверждающую состояние беременности. Кроме того, необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем нужно указать, что пункт трудового договора, в котором содержится условие об испытании, признается недействующим с момента подписания дополнительного соглашения.
 
В настоящее время распространена такая практика: при трудоустройстве работодатели требуют от женщины документ, подтверждающий, что она не беременна, или предлагают подписать соглашение о том, что в течение определенного срока она обязуется не иметь детей. Однако перечень документов, которые работник обязан представить работодателю при трудоустройстве согласно ст. 65 ТК РФ, не содержит справки о беременности. А соглашение о детях не является обязательным условием для трудоустройства. Поэтому представление и подписание подобных документов носит для женщины исключительно добровольный характер.
 
Работодатели должны знать, что такие требования незаконны и противоречат ст. 23 Конституции РФ, поскольку нарушают право на неприкосновенность частной жизни. Кроме того, уволить беременную женщину по инициативе работодателя нельзя (ст. 261 ТК РФ).
 
Какую работу может выполнять беременная сотрудница
 
Основные требования к работе беременных сотрудниц содержатся в Гигиенических рекомендациях к рациональному трудоустройству беременных женщин (утв. Госкомсанэпиднадзором от 21.12.1993 и Минздравом России от 23.12.1993).
 
В Трудовом кодексе установлены строгие ограничения, касающиеся труда беременных женщин. Сотрудниц, которые находятся в положении, нельзя привлекать:
- к работе в ночное время (ст. 96 ТК РФ);
- сверхурочным работам (ст. 99 ТК РФ);
- работе в выходные и праздничные дни (ст. 259 ТК РФ);
- работе вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).
Согласно ст. 259 ТК РФ беременных женщин запрещается направлять в командировки.
 
Женщинам в положении разрешается поднимать груз только с поверхности предметов, но не с пола и не выше плеч. Они могут переносить грузы не далее пяти метров, весом до 60 кг за один час, но не более 1,25 кг за прием. Итого допустимая норма груза, которую может перенести беременная сотрудница, для восьмичасового рабочего дня составляет 480 кг. Заметим, что в вес груза уже включена масса тары и упаковки.
 
Таким образом, беременная женщина может переносить или поднимать небольшие по массе грузы. Значит, компания должна подобрать для нее такую работу, которая соответствовала бы этим требованиям. Это может быть легкая работа по упаковке, сортировке или сборке.
 
К рабочему месту беременной женщины также предъявляются особые требования. Так, допускается работа только в стоячем или сидячем положении. Работа на корточках, на коленях, согнувшись, с упором животом или грудью в любые предметы, а также на оборудовании с ножной педалью запрещена.
 
Технология производства, в котором занята беременная женщина, или оборудование, с которым она работает, должны исключать следующие виды риска:
- физический (связан с высокой долей травматизма, например при работе на станке);
- химический (работы на опасном производстве, связанные с риском получения раздражения, воспаления, например в результате вдыхания мельчайших частиц горных пород в шахтах);
- биологический (работы, связанные с генетическим риском, например с риском заражения при работе на атомной электростанции, или с риском инфекционного заражения, например при работе в химической лаборатории).
 
Беременным женщинам запрещается работать на конвейере с принудительным ритмом и проводить операции, выполнение которых связано со стрессом. А в соответствии с п. 13.2 Постановления Главного государственного санитарного врача РФ от 03.06.2003 N 118 им нельзя находиться за компьютером более трех часов за смену.
 
Если работа не соответствует требованиям
 
Если у беременной женщины есть медицинское заключение и она написала соответствующее заявление, работодатель обязан снизить ей нормы выработки (нормы обслуживания) или перевести эту сотрудницу на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. При этом на основании ст. 254 ТК РФ за сотрудницей сохраняется средний заработок по прежней работе.
 
До того момента, как беременной сотруднице будет предоставлена другая работа, исключающая воздействие неблагоприятных факторов, ее нужно освободить от прежней работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные рабочие дни до перехода. Это означает, что, если у работодателя нет работы, подходящей для беременной сотрудницы, он освобождает ее от выполнения обязанностей до момента наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.
 
Обратите внимание: перевод работника на другую работу оформляют Приказом по форме N Т-5, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Формы приказа об освобождении от работы на время отсутствия подходящей должности нет. Его можно создать на основе формы N Т-5.
 
Дополнительные гарантии и льготы
 
Статья 93 ТК РФ устанавливает для беременной женщины еще одну льготу. По ее просьбе работодатель обязан установить неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю. Обратите внимание: для такого изменения режима труда женщине не нужно иметь медицинское заключение.
 
Изменение распорядка рабочего дня следует отразить в дополнительном соглашении к трудовому договору. Напомним, что условие о режиме рабочего времени является обязательным для включения в трудовой договор, если этот режим для сотрудника отличается от общего (ст. 57 ТК РФ).
 
При новом режиме работы меняется и оплата труда. Если сотрудница работает на условиях неполного рабочего времени, ее труд может быть оплачен пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работы. При этом труд на условиях неполного рабочего дня не влечет для беременной женщины каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
 
Для беременных женщин предусмотрены льготные условия предоставления отпуска за первый год работы. По общему правилу (ст. 122 ТК РФ) право на отпуск возникает у сотрудника через шесть месяцев его непрерывной работы в компании, но беременная женщина имеет право воспользоваться таким отпуском досрочно. А именно перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него. Это правило распространяется и на женщин, работающих по совместительству.
 
Замечу, что право на досрочный отпуск есть не только у беременных женщин, но и у их супругов. Работник, жена которого находится в отпуске по беременности и родам, вне зависимости от его стажа работы в компании может в любой момент обратиться с просьбой о предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска, и фирма не вправе ему отказать (ст. 123 ТК РФ).
 
Беременную женщину, если она находится в ежегодном оплачиваемом отпуске, отозвать из отпуска нельзя даже в случае ее согласия (ст. 125 ТК РФ). Такой сотруднице запрещено заменять основной и дополнительный ежегодные оплачиваемые отпуска денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ).
 
И наконец, те дни, в которые беременная женщина проходит обязательное диспансерное обследование, ей также нужно оплатить. Оплата производится исходя из среднего заработка по месту работы. Об этом сказано в ч. 3 ст. 254 ТК РФ.
 
Можно ли уволить беременную сотрудницу?
 
В ст. 261 ТК РФ закреплено общее правило: расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается. Из этого правила есть одно исключение. По инициативе работодателя договор с беременной женщиной расторгнуть можно, если организация ликвидируется (индивидуальный предприниматель прекращает деятельность).
 
Обратите внимание: ст. 261 ТК РФ запрещает расторгать трудовой договор только по инициативе работодателя. А вот на расторжение трудового договора, например, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, запрет не установлен. Аналогичная позиция изложена в обзоре судебной практики, утвержденном Постановлением Верховного Суда РФ от 01.03.2006 (Определение N 82-Г05-11).
 
В ст. 261 ТК РФ содержится также единственное основание для увольнения беременной женщины из действующей организации. Увольнение возможно в случае, если с женщиной был заключен срочный трудовой договор для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника и срок этого договора истек.
 
Но такое увольнение является обоснованным, если работодатель не может с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Если у работодателя есть филиалы в другой местности, он должен предложить женщине вакансии в них, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
 
Что касается срочных трудовых договоров, заключенных по иным основаниям (не для исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника), то здесь действуют следующие правила. Если действие такого договора истекает в период беременности, работодатель обязан продлить его вплоть до окончания беременности. Напомним, что раньше (до того как в Трудовой кодекс были внесены поправки Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ) срок действия договора продлевался до тех пор, пока у женщины не начинался отпуск по беременности и родам.
 
Чтобы продлить действие договора, беременная женщина должна написать на имя работодателя заявление и приложить к нему справку, подтверждающую состояние беременности. Впоследствии такая сотрудница должна по запросу работодателя (но не чаще одного раза в три месяца) представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.
 
Если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, работодатель имеет право расторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
 
На практике формулировка "должен был узнать" вызвала трудности с определением даты, от которой нужно начинать отсчет недельного срока. Допустим, работодатель направляет беременной женщине извещение о том, что к указанному сроку она должна представить справку, подтверждающую состояние беременности. В случае если женщина такой документ не представила, работодатель имеет право уволить ее в течение недели с момента наступления срока, указанного в извещении.