Сокращения: только в рамках закона!

Какой бы ни была финансовая ситуация, трудовые отношения между работодателями (вне зависимости от организационно-правовой формы организации) и работниками регулирует Трудовой кодекс РФ. Соответственно, прекратить правоотношения с работником можно только в определенных законом случаях. Причем в некоторых из возможных ситуаций расставания с трудящимся последнему причитаются льготы и гарантии. Обо всем этом мы расскажем нашим читательницам.

Когда трудовой стаж прерван на взлете…

… На самом деле, можно быть уволенным, толком и не проработав. Так, если работник принят на работу с испытательным сроком, он должен показать себя с самой достойной стороны. Если же результаты испытания окажутся неудовлетворительными, то работодатель имеет полное право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня.

Правда, надо указать причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. Так что такое решение должно быть веско мотивированным. Кстати, при неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа (если таковой имеется) и без выплаты выходного пособия. Если же, несмотря на косые взгляды, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только уже на общих основаниях.

Впрочем, в этот период работник имеет право на каприз. Так, если в период испытания он придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

«Шеф, в курьеры не пойдете?»

… Такой вопрос могут задать, скажем, заместителю директора, увольняемому по сокращению численности или штата работников организации. Напомним, что эта болезненная процедура может происходить по инициативе работодателя. К таким малоприятным основаниям относятся ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Однако, вне зависимости от экономической ситуации, увольнение по перечисленным выше основаниям допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Причем как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если только это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Также проявить свою волю при расторжении трудового договора работодатель может и в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. К примеру, квалификация работника с «гуманитарным» дипломом никак не позволяет ему работать бухгалтером. Если же этот факт несоответствия вскроется, возникнет повод для аттестации.

Порядок проведения этой процедуры устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Конечно, в интересах работодателя, чтобы документ, регламентирующий проведение аттестации, все же имелся в организации. Еще одно основание, по которому можно прекратить трудовые отношения, это – смена команды (то есть учредителей). Совершенно законным образом работодатель вправе уволить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера в случае смены собственника имущества организации.

Однако этот повод не распространяется исключительно на руководство, но никак не на рядовых сотрудников. Трудовой кодекс запрещает увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Пьянство и прогулы – повод для расставания

Работник может быть уволен в случае неоднократного неисполнения им (разумеется, без уважительных причин) трудовых обязанностей, если он имел дисциплинарное взыскание. Уволить работодатель может сотрудника и в случае совершения им виновных действий, если он непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Конечно, «утрата доверия» - понятие оценочное, и стороны могут встретиться в суде.

А вот совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, конечно же, является основанием для его увольнения. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации – тоже повод для расторжения отношений по инициативе работодателя.

Можно замахнуться и на руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей. Их можно уволить, если в случае нарушения ими своих трудовых обязанностей. Та же судьба ждет и работника в случае представления им работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Есть и еще ряд «виновных» оснований, при которых работодатель может по своей инициативе уволить сотрудника. Это - однократное грубое нарушения работником трудовых обязанностей. К однократному, но зато грубому нарушению относятся следующие нарушения. Во-первых, прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Во-вторых, появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Но, если даже работодателю кажется, что сотрудник, пьяно покачиваясь, прохаживается по офису, то в случае судебного спора речь может зайти об медицинском освидетельствовании.

В-третьих, нельзя разглашать охраняемую законом тайну (государственную, коммерческую, служебную и иную), ставшую известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника. В противном случае – подобная болтливость не только находка для шпиона, но и то самое «однократное грубое». В – четвертых, таким же нарушением считается совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения. Однако эти безобразия должны быть установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В – пятых, однократным грубым нарушением считается и установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Две стороны медали

Дополнительные основания существуют для расторжения трудового договора с руководителем. Так, с ним могут расторгнуть трудовой договор досрочно по решению уполномоченного органа организации (например, общим собранием акционеров). Речь не идет о виновных действиях, поэтому в этом случае директору положена компенсация не менее, чем зарплата за три месяца, если только иное не указано в договоре.

Другие основания, это - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и даже главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. И еще - однократное грубое нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Кроме того, трудовой договор с директором может быть прекращен досрочно в связи с отстранением его от должности как руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве).

Кстати, руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный его действиями, а в некоторых случаях, предусмотренных законом, и даже возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством, то есть речь идет и об упущенной выгоде, а не только об ущербе.

Гарантии – только для уволенных без вины

Сразу отметим, что при увольнении сотрудника по любому основанию, хоть и по его инициативе, ему положена компенсация за неиспользованный отпуск (если таковой имелся). Однако в случае увольнения сотрудника по «виновным» основаниям (к примеру, за тот же прогул), никаких гарантий работнику не предоставляется.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Материал был опубликован в интернет-журнале "Стратегия жизни"